Política salarial e de estímulos: exemplo prático

À semelhança da política de bonificação de funcionários, a política salarial também é assunto que gera discordâncias entre empregados e empregadores, principalmente quando não está baseada em parâmetros bem estabelecidos (como a definição de cargos/funções e hierarquia) dentro da empresa-fazenda de leite.

Tomando como base pesquisa realizada pela revista Dairy Herd Management (artigo desta coluna escrito por Marcelo Pereira de Carvalho em 06/04/2000) onde estão listadas as preferências de empregados e empregadores a respeito da política salarial que é oferecida pelas empresas-fazenda, a seguir demonstramos um esquema administrativo que, através da valorização dos funcionários e de seus desempenhos, faz com que a relação entre eles próprios e seus patrões se torne saudável e respeitosa. É importante lembrar que, seja qual for a condição que se tem a oferecer, a base para uma relação profissional ideal é estabelecer direitos e deveres, ou seja, permitir certa autonomia ao funcionário, fornecer-lhe benefícios, ter metas claramente estipuladas e cobrar-lhe a execução correta de suas obrigações funcionais.

Salientamos porém que, antes da comunicação aos funcionários da nova política salarial a ser estabelecida, é preciso fazer uma checagem das condições oferecidas nas fazenda e empresas agropecuárias da região. É comum os proprietários elaborarem planos de bonificação, premiação e demais estímulos, deixando o salário-base (incluindo o vale transporte, a moradia, a cesta básica, o plano de saúde, etc.) num patamar abaixo do valor praticado na região, às vezes do próprio vizinho de cerca. Portanto, é recomendável que haja uma revisão de todos os salários pagos aos seus funcionários, comparando-os com os que se tem no mercado e, se possível, ao menos igualá-los.

O esquema proposto iniciou-se com as seguintes medidas:

* definição clara das funções, das atribuições de cada cargo e da hierarquia (quem é o responsável pelo setor). Isto foi afixado em mural na sala do administrador com consentimento dos funcionários;

* revisão e alteração dos salários-base conforme mercado da região;

* fornecimento de cesta básica para todos os funcionários;

* fornecimento de plano de saúde individual para cada funcionário;

* para os funcionários que ocupam imóvel (moradia) da fazenda, fazer alteração em seu contrato de trabalho para que ele passe a ser o responsável pela manutenção da casa que ocupa. É necessário fazer revisão prévia na casa, entregando-a ao funcionário em perfeito estado de conservação. A partir daí, qualquer problema decorrente do mau uso ou falta de cuidado, o valor pertinente ao seu conserto (mão-de-obra + material) será descontado do morador;

* fornecimento de uniforme (pelo menos calça e camisa), efetuando a mesma alteração contratual que diz respeito à sua conservação. Existe lei trabalhista que diz que quando a empresa fornece uniformes estes devem durar, no mínimo, 6 meses, ou seja, se o serviço desgasta naturalmente a roupa, deve ser fornecido novo conjunto a cada período destes;

* estabelecimento de um plano de carreira para cada cargo: NÍVEL I – funcionário em período de experiência e/ou que não apresenta empenho na execução dos serviços; NÍVEL II – bom desempenho na execução de serviços, porém sem capacidade para liderança; NÍVEL III – desempenho excepcional na execução dos serviços e presença de capacidade de liderança. Fazer alteração contratual e na carteira de trabalho para incluir estas normas. Os novos salários serão regidos por estas categorias, sendo que cada nível dentro dos cargos tem um valor pré-determinado;

* os aumentos salariais se darão uma vez ao ano, seguindo data-base da categoria rural ou mediante acordo entre empregados e patrão;

* em paralelo ao sistema de bonificação montado na fazenda (ver sugestões no artigo desta coluna escrito por Marcelo Pereira de Carvalho em 01/09/2000), elaborar sistema de avaliação de desempenho semanal. Isto pode ser feito atribuindo pontos (positivos ou negativos) ao funcionário, que no final do ano agrícola (meses de junho/julho) recebe premiação ou não, de acordo com sua pontuação final (ano inteiro). As questões avaliadas vão desde o tratamento dispensado aos animais (bater, gritar, falar palavrões), conservação do patrimônio da propriedade e assiduidade, até o desempenho das funções de rotina. O prêmio pode ser dado em dinheiro e os pontos das pessoas avaliadas só devem ser de conhecimento do administrador e do proprietário. Recomenda-se que o momento da premiação seja feito de forma individual, evitando problemas de ciúmes entre os funcionários;

* em um dos galpões da fazenda foi montado um pequeno refeitório, com mesas, cadeiras, fogão e geladeira (usados) para que os funcionários se sintam à vontade para fazer suas refeições em condições mais confortáveis;

* todos os funcionários fazem exames de saúde anuais, além do admissional, a fim de identificar algum problema que comprometa seu desempenho (isto não é feito só com os da ordenha, mas com todos). Caso algo seja identificado, o funcionário é encaminhado para tratamento ou aposentado.

Alguns dos benefícios oferecidos devem ser consultados juntos aos funcionários para verificar a importância que isto tem para eles. Esta atitude evita que, por exemplo, o benefício oferecido não esteja em harmonia com as carências dos trabalhadores. Ouvi-los antes de oferecer alguma coisa é inteligente e pode baratear a implantação da nova política, pois muitas vezes a substituição do benefício é a melhor alternativa.

Este exemplo, acima apresentado, foi adequado a uma fazenda em particular; existem dezenas de outras maneiras e o que deve ser levado em conta são as características de sua região/fazenda e a forma com que serão procedidas estas mudanças. Um fator importante é tornar notórias as suas intenções e transmitir a todos os funcionários quais as causas que o levaram a tomar tal decisão.

É interessante passar a eles também onde se quer chegar. Os funcionários não devem ser deixados à margem do que está acontecendo na propriedade como um todo e, independente de seu setor, cada um poderia saber, por exemplo: qual a média de produção por vaca por dia, quanto se produziu de silagem, quantas cabeças o pasto agüentou este ano, se o gado fez bonito nas exposições, que prêmios ganhou, etc.. Sugere-se a colocação de um mural em local onde todos tenham acesso diário com estas informações, assim como noções de higiene e outros assuntos. Isto também é motivante e cria um sentimento de equipe no funcionário, que pode até trazer alguma sugestão de melhoria ou alteração de algo que trará algum benefício, seja financeiro ou operacional.

Trabalhando organizadamente e com os parâmetros que regem sua vida profissional estabelecidos antecipadamente, certamente o funcionário se sentirá mais valorizado e doará mais de si em prol do trabalho que desempenha, seja qual for a função. Isto se traduz em maior produtividade, que, no final das contas, é o que interessa. Algumas agropecuárias de maior porte até pensam em iniciar um sistema de participação nos lucros. Mas isto é assunto para outro artigo.