A importância da sucessão para a indústria de laticínios

Embora alguns processadores de laticínios sejam operados por grandes cooperativas com planos de sucessão e outros negócios familiares tenham a próxima geração pronta para assumir, uma grande parcela dos proprietários se depara com preocupações sobre a liderança futura.

Alguns processadores de laticínios venderão suas operações para outra empresa, mas isso nunca é garantido. Por isso, é importante desenvolver um plano de sucessão. Segundo a Paylocity, “O planejamento sucessório é o processo de identificar funcionários que podem substituir cargos-chave e treiná-los com antecedência, para que estejam preparados. É uma forma proativa de garantir que a organização esteja sempre equipada para atender às suas necessidades atuais e futuras.”

Um plano de sucessão eficaz ajuda a identificar cargos críticos e criar um pipeline de talentos para preenchê-los, acrescenta a empresa. “É um processo de longo prazo que se concentra no desenvolvimento das habilidades dos funcionários para que possam assumir funções no futuro.”

O planejamento sucessório é importante porque “prepara novos líderes para assumir quando chegar a hora e apoia uma transição tranquila”, acrescenta a Paylocity. “Em última análise, trata-se de instalar as proteções certas para garantir o sucesso de longo prazo da sua organização.”

O planejamento sucessório é essencial para identificar e desenvolver futuros líderes em todos os níveis de uma organização, acrescenta a Robert Half, empresa internacional de recursos humanos com sede em Menlo Park, Califórnia.

“Ele ajuda a garantir que uma empresa esteja preparada para mudanças de liderança e para funções-chave — sejam elas esperadas ou não — e minimiza interrupções”, explica Ash Athawale, vice-presidente sênior da prática de busca executiva da Robert Half, à Dairy Foods. “Em vez de esperar que surja uma lacuna de liderança, as empresas devem organizar e implementar planos de sucessão de forma contínua.”

Idealmente, as empresas devem começar a pensar no planejamento sucessório muito antes do que acreditam ser necessário, mesmo que o negócio pareça estar funcionando perfeitamente.

“Não se trata apenas de estar preparado para aposentadorias ou eventos imprevistos; trata-se de desenvolver pessoas, criar oportunidades de crescimento e construir a confiança de que o futuro está em boas mãos”, explica Heather Simcakoski, vice-presidente de Experiência do Cliente e do Funcionário da Nelson-Jameson, Marshfield, Wisconsin. “Já vi de perto como as transições são muito mais tranquilas quando existe um plano claro, não apenas para cargos de liderança, mas para posições críticas em toda a organização.”

A IFPC, fornecedora de ingredientes com sede em Fenton, Missouri, é um ótimo exemplo de empresa que implementou um excelente plano de sucessão. “O planejamento sucessório é sobre proteger o legado que construímos ao longo de 50 anos”, revela Clayton Brown, CEO da IFPC. “Comecei a pensar nisso no momento em que assumi o negócio do meu pai, Fred Brown, Sr. Quanto mais cedo você começa, mais tempo tem para orientar e garantir que o próximo líder esteja pronto para carregar a tocha.”

Por outro lado, segundo a Academy to Innovate HR, não implementar um plano de sucessão adequado apresenta os seguintes riscos:

• Perda de talentos e conhecimentos essenciais: promoções inesperadas, aposentadorias e saídas de seus melhores talentos podem levar a uma lacuna de talentos e prejudicar a competitividade da organização. Isso resulta em perda de expertise e melhores práticas que são fundamentais para as operações diárias.

• Aumento nos custos de recrutamento e treinamento: quando as organizações não se preparam para possíveis saídas em cargos-chave, podem gastar mais com recrutamento e treinamento para preenchê-los.

• Incerteza e confusão para os funcionários: sem um plano de sucessão claro detalhando quem deve assumir funções de liderança e gestão, a confusão e o medo podem se espalhar entre os funcionários. Isso pode causar mais conflitos, falhas de comunicação e disputas de poder.

• A empresa pode perder o foco de sua missão: é fácil para uma organização perder de vista sua missão e seus valores, o que pode resultar em perda de foco, eficácia e comprometimento dos funcionários.

• Prejudica a capacidade de adaptação da empresa: a falta de um plano de sucessão claro pode levar a uma dependência de processos e sistemas ultrapassados, mantendo a empresa presa ao passado. Além de perder ótimas oportunidades, pode ser mais difícil antecipar ameaças e se preparar para elas.

Como começar

Segundo Brown, “Um ótimo plano de sucessão começa com conversas honestas. Não se trata apenas de nomear um sucessor. Trata-se de construir uma equipe que possa prosperar sem você.”

Também é fundamental pensar no planejamento sucessório de forma proativa, e não reativa. “Começa com a identificação de quais cargos são críticos e pensar em quem, na sua equipe, pode estar pronto ou poderia estar pronto com algum desenvolvimento”, diz Simcakoski. “Manter conversas abertas e oferecer oportunidades de crescimento ajuda a construir confiança e clareza para o futuro. Não se trata necessariamente de ter um plano perfeito, mas de ser intencional e cuidadoso na criação de um caminho para a frente.”

Então, quais são algumas etapas-chave para criar um plano de sucessão voltado para o futuro? Athawale fornece os seguintes conselhos:

• Seja proativo: Seja a saída planejada ou repentina, ter um plano de sucessão garante que você esteja pronto para gerenciar a transição de forma tranquila e minimizar interrupções, o que pode impactar negativamente o negócio.

• Identifique candidatos potenciais: Observe funcionários de alto potencial que demonstrem qualidades-chave de liderança. Retenção e desenvolvimento de liderança frequentemente andam juntos, e apoiar o crescimento dos funcionários pode ajudar a construir um forte pipeline de talentos internos.

• Invista em desenvolvimento profissional: Ofereça aos funcionários, especialmente candidatos à liderança, oportunidades como mentorias, treinamentos entre equipes ou atribuições desafiadoras para desenvolver as habilidades e o conhecimento institucional de que precisarão.

• Ofereça um teste do plano: Permita que potenciais sucessores assumam temporariamente responsabilidades-chave de seu gestor ou líder de equipe. Isso lhes dá exposição ao mundo real e ajuda a identificar necessidades de desenvolvimento antes que a transição se torne urgente.

• Alinhe o planejamento sucessório com a estratégia de contratação: Ao identificar sucessores internos para cargos-chave, avalie também as lacunas futuras de talentos e alimente essas percepções de volta aos esforços de recrutamento para garantir continuidade e crescimento.

O site de empregos Indeed oferece as seguintes práticas recomendadas ao criar tais planos:

• Comece cedo: O planejamento sucessório deve começar muito antes de os cargos-chave ficarem vagos. Procure identificar e desenvolver talentos com antecedência para garantir uma transição suave quando chegar o momento.

• Revise e atualize o plano regularmente: O planejamento sucessório não é um evento único, mas um processo contínuo. Revise e atualize regularmente seu plano de sucessão para refletir mudanças nas prioridades do negócio e no mercado.

• Comunique de forma transparente: Mantenha uma comunicação clara com os funcionários sobre os esforços de planejamento sucessório. Promova uma cultura em que os indivíduos se sintam valorizados e informados sobre seu potencial de crescimento na empresa.

• Meça a eficácia do planejamento sucessório: Estabeleça métricas para acompanhar a eficácia dos esforços de planejamento sucessório. Use indicadores-chave, como retenção de talentos e taxas de promoção, e utilize avaliações de prontidão de liderança para medir o impacto de suas estratégias.

• Prepare-se para contingências: Antecipe possíveis obstáculos em seu plano de sucessão. Desenvolva planos de contingência para eventos inesperados, a fim de promover a continuidade dos negócios e facilitar transições de liderança tranquilas.

• Comemore os sucessos: Celebre os sucessos alcançados por meio dos esforços de planejamento sucessório para reforçar a mensagem positiva em torno de sua empresa.

Um único plano de sucessão é suficiente?

O site financeiro global Investopedia observa que as empresas podem querer criar mais de um tipo de plano de sucessão. “Um plano de sucessão de emergência é implementado quando um líder-chave precisa ser substituído inesperadamente. Um plano de sucessão de longo prazo ajuda a empresa nas mudanças de liderança.”

Se um processador de laticínios deve ou não criar vários planos depende da natureza do negócio, mas ter tanto um plano de contingência quanto planos de longo prazo é geralmente uma abordagem inteligente, sugere Athawale, da Robert Half.

“O planejamento sucessório de contingência se concentra na mitigação de riscos e na manutenção da continuidade operacional, normalmente no caso de uma saída inesperada. Geralmente envolve a identificação de um líder interino que possa assumir com impacto mínimo”, explica Athawale.

“Um plano de sucessão de longo prazo é um investimento estratégico no desenvolvimento de liderança de funcionários de alto potencial. Muitas vezes enfatiza crescimento estruturado e desenvolvimento por meio de mentoria, treinamento e preparação ao longo do tempo”, continua o executivo da Robert Half. “A principal diferença nesses planos seria o propósito de cada um. Planos de contingência ou emergência priorizam a estabilidade e a prontidão imediata, enquanto os planos de longo prazo apoiam o crescimento sustentado e a preparação para o futuro da organização.”

Simcakoski, da Nelson-Jameson, também confirma que ter tanto um plano de emergência quanto um de longo prazo pode ser valioso. “O plano de emergência é mais imediato. Quem pode assumir agora se alguém sair inesperadamente? O plano de longo prazo se concentra no desenvolvimento de futuros líderes ao longo do tempo, por meio de desenvolvimento profissional, mentoria e competência”, explica. “Ambos servem a propósitos diferentes, mas juntos ajudam a empresa a estar preparada para qualquer cenário que possa surgir.”

As informações são da Dairy Foods, adaptadas pela equipe MilkPoint