Aprendizado corporativo: integrando a cultura da empresa

O aprendizado corporativo constante é fundamental para o desenvolvimento de uma empresa e alcance de melhores resultados. Contudo, muitas vezes é difícil engajar os colaboradores nessa jornada. Por isso, preparamos algumas dicas para incentivar sua equipe a se manter atualizada.

Funcionários querem oportunidades de aprendizado

Os profissionais buscam cada vez mais empresas que apoiam e dão oportunidade de aprendizado e desenvolvimento. Um estudo da Deloitte de 2015 descobriu que dois terços dos funcionários da geração do milênio esperavam que a empresa lhes desse oportunidades de desenvolvimento acelerado para que permanecessem na empresa. As oportunidades de crescimento, incluindo “treinamento e suporte no trabalho”, foram uma das principais solicitações dos entrevistados.

Os benefícios de estabelecer uma cultura de aprendizagem são uma via de mão dupla. A Deloitte, no mesmo relatório, observou que: “Organizações com uma forte cultura de aprendizado são 92% mais propensas a desenvolver novos produtos e processos, 52% mais produtivas, 56% mais propensas a serem as primeiras a comercializar seus produtos e serviços, e 17% mais rentáveis do que suas concorrentes. Suas taxas de engajamento e retenção também são 30% a 50% maiores.”

Seus colaboradores querem essas oportunidades de crescimento e querem contribuir para o sucesso da empresa. É hora de conectar esse desejo às oportunidades de aprendizado certas.

Criando uma verdadeira cultura de aprendizado

Um artigo da Harvard Business Review de 2018 citando a CEB, apontou que uma verdadeira cultura de aprendizado não apenas apoia a busca por conhecimento pelo indivíduo, mas também direciona para a missão e os objetivos da organização.

Uma empresa também precisa cultivar comportamentos de aprendizagem eficazes. Uma pesquisa realizada em 2015 pela SHRM descobriu que apenas 20%, ou apenas um quinto, dos funcionários desenvolveram comportamentos de aprendizado verdadeiramente eficazes. Quando as empresas gastam, em média, mais de US$ 1.200 por colaborador a cada ano em treinamento e desenvolvimento, elas precisam deixar a equipe entusiasmada em aprender para obter um retorno sobre esse investimento.

Portanto, é importante descobrir o porquê de seus colaboradores não estarem aproveitando ao máximo os programas educacionais que você implementou e o que será necessário para deixá-los empolgados com o aprendizado.

Entendendo os dois tipos de incentivo

Existem dois tipos de recompensas de incentivo aos quais os colaboradores respondem: primário e secundário.

As recompensas primárias são tangíveis. Eles são os cartões-presente, as placas de prêmios brilhantes, os bônus e o rastreamento rápido para promoções. Você pode ver e sentir essas recompensas. Você pode exibi-los. Você pode colocá-los em seu perfil do LinkedIn.

As recompensas secundárias são intangíveis. São o reconhecimento verbal de um trabalho bem feito durante a reunião semanal. Os colaboradores têm uma sensação de realização aumentada quando seu aprendizado é validado por melhorias significativas na forma de execução de seu trabalho. Isso aumenta o sentimento de que estão sendo tratados como verdadeiros profissionais. De muitas maneiras, as recompensas secundárias são muito mais importantes e impactantes do que as recompensas primárias. Um cartão-presente é bom, mas saber que eles adquiriram uma habilidade que podem levar consigo ao longo de sua carreira? Isso é um grande impulso moral para um funcionário.

Faça uma abordagem combinada

Embora os sistemas de recompensas remontam à década de 1890, quando Ivan Pavlov fazia experimentos com cães, muitas pessoas cometem o erro de supor que os humanos responderão às recompensas da mesma maneira. Mas quando apenas um quinto de seus funcionários é orientado por recompensas, é necessária uma abordagem combinada.

Adrian Gostick e Chester Elton são líderes de pensamento na área de aprendizado de colaboradores. Para o livro deles, “O que me motiva? Coloque suas paixões para trabalhar”, a dupla entrevistou 850.000 funcionários em várias empresas e fez uma pergunta simples: “o que os motivou?”. Os resultados mudaram o jogo. Gostick e Elton identificaram 23 “motivadores de motivação” e cinco “identidades de motivação” entre os entrevistados. Enquanto status, aprovação social e promoção estavam no topo da lista, justiça, desafio e validação também foram fatores importantes. 

Uma cultura de trabalho positiva, um plano de carreira claro e um sentimento de pertencimento estão na lista ao lado da capacidade de inovar, compartilhar ideias e aprender algo novo.

Para promover uma cultura de aprendizado com esse tipo de complexidade entre os colaboradores, uma empresa deve ser criativa e incorporar uma variedade de incentivos primários e secundários. Um sistema de recompensas pode incluir prêmios, promoções e incentivos de carreira. Mas também deve incluir reconhecimento, validação de habilidades aprendidas e um senso de justiça entre equipes e indivíduos.

Mude a cultura de aprendizagem de cima para baixo

O motivo majoritário pelo qual colaboradores não dedicam tempo para aprender, mesmo quando a empresa oferece tempo para isso, é que têm medo de perder prazos e serem prejudicados em suas avaliações. Alguns também relatam que a liderança não encara de forma positiva quando param de trabalhar para dedicar determinado período para aprender.

Um incentivo de aprendizado não parece um incentivo para um colaborador quando o ambiente de trabalho não o ajuda a dedicar esse tempo. É essencial que toda a empresa, incluindo os gerentes, apoiem e incentivem o processo.

Uma opção é tornar a carga de trabalho gerenciável, permitindo que funcionários tenham tempo para se dedicar ao aprendizado sem serem vistos com maus olhos pela gerência. É importante que os líderes estejam cientes da importância do aprendizado e que incorporem isso em sua liderança. Além disso, é importante garantir que os colaboradores possam comunicar ao RH se seu gerente não apoiar o processo. Isso ajuda a garantir aos funcionários que poderão praticar a cultura de aprendizagem.

Priorize e valide o aprendizado

Esta é a chave de ouro para a mudança cultural para a aprendizagem. Os colaboradores querem ser capazes de aplicar o que aprenderam no trabalho que estão fazendo. Caso contrário, por que se preocupar em aprender algo novo quando eles nunca têm a oportunidade de usar essa experiência?

A Deloitte recomenda fornecer uma combinação de oportunidades de aprendizado formal e informal, além de garantir que os funcionários possam assumir tarefas que desenvolvam suas habilidades no trabalho. Esse tipo de tarefa fornece uma validação rápida de que o que eles aprenderam é realmente útil e lhes dá experiência prática que eles podem trazer para a equipe.

Gerentes, ouçam os colaboradores que estão trazendo esse novo conhecimento para a mesa e ajude-os a encontrar maneiras de aplicá-lo. Forneça feedback construtivo à medida que eles integram esse conhecimento em seu conjunto de habilidades.

Para realmente criar uma cultura de aprendizado é preciso desenvolver uma atitude positiva em relação ao aprendizado desde os cargos mais altos da corporação, fornecer suporte quando um funcionário precisar e dar aos funcionários tempo para aprender (sem uma reação negativa frente a isso).

Outro fator a considerar é permitir que os colaboradores tenham seu próprio conjunto de prioridades quando se trata de aprendizado. O estudo da Deloitte acima observou que os funcionários mais jovens, com idades entre 25 e 35 anos, estão muito mais focados no desenvolvimento profissional e na progressão na carreira, enquanto os colaboradores com mais de 35 anos estão focados em metas de carreira de longo prazo.

Por isso é importante que, no processo de escolha de materiais a serem disponibilizados para os funcionários, sejam considerados os diferentes grupos de pessoas que fazem parte da empresa e que os colaboradores sejam inseridos no processo de escolha dos temas. Isso os deixará mais empolgados em aprimorar sua base de conhecimento e, finalmente, sua carreira.

A recompensa mais significativa que um empregador pode oferecer não é cara. Ao invés disso, afirmar o valor de um funcionário e valorizar seu conhecimento recém-adquirido é um grande impulso para sua moral, entusiasmo e engajamento.

Para implementar a cultura de aprendizado é imprescindível que os líderes estejam engajados e estimulem sua equipe. Além disso, ter uma plataforma que viabilize o conhecimento para os funcionários com formatos personalizados para a empresa torna o processo mais fácil e favorece a adoção da cultura pelas pessoas. 

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As informações são de Susan A. Fitzell, traduzidas e adaptadas pela Equipe EducaPoint.