Marcelo Pereira de Carvalho

Trabalhos que oferecem crescimento pessoal, sentimento de participação e senso de realização aos funcionários geram as recompensas mais eficazes: a motivação interna. Esta motivação é uma característica que deve brotar prioritariamente de dentro de cada indivíduo. Uma pessoa internamente motivada não precisa de estímulos externos para executar bem sua tarefa. Ao contrário, nestes casos, uma ênfase excessiva em estímulos externos pode acabar eliminando a motivação interna de cada um. Em resumo, a motivação pessoal nem sempre pode ser alcançada através do dinheiro.

MAS ...

Esta auto-motivação, por melhor que seja, não é encontrada igualmente em todas as pessoas ou, ainda, nem sempre ela alavanca o tipo de desempenho especificamente desejado. Os incentivos financeiros podem, com isso, se constituir em motivadores universais, representando o sinal mais evidente da valorização do trabalho do funcionário por parte da fazenda.

Posto isso, a importância do dinheiro, enfim, não deve ser nem super nem subestimada.

Neste artigo, iremos discutir alguns dos princípios que devem nortear a implementação bem sucedida de planos de incentivos financeiros em fazendas de leite. A maior parte dos itens foi obtida do trabalho do Prof. Gregorio Billikopf Encina, da Universidade de Berkeley (USA).

"Um sistema de bonificação é algo vivo, que precisa sempre evoluir e, uma vez implementado, não pode ser esquecido". Kenneth Beswick, fazendeiro da Califórnia, EUA.

PRINCÍPIOS

Há 2 tipos de sistemas de bonificação: o casual e o estruturado.

A bonificação casual é aquela que não está necessariamente ligada a uma medida de desempenho que possa ser acompanhada e quantificada. Deve ser vista como um prêmio eventual, oferecido pelo proprietário ou pelo administrador. Para funcionar bem, deve ser ocasional, sem periodicidade definida, caso contrário acaba por ser considerada parte integrante do salário e perde seu valor como incentivo. Ainda, ela não necessariamente precisa ser financeira, podendo ser refletida em dias adicionais de férias, jantares em restaurantes, churrascos, entradas para um jogo de futebol ou outra bonificação deste tipo que, inclusive, pode partir de sugestão dos próprios funcionários. A aplicação da bonificação deve ser acompanhada do motivo específico para esta, como "por reduzir a mortalidade de bezerras" e não "por sua contribuição à fazenda", que acaba por ser muito geral. É preciso ligar o prêmio ao benefício específico gerado pelo desempenho de cada um.

Como pontos negativos, há a possibilidade de ciúmes por parte de funcionários não agraciados ou sentimentos de favorecimento a algumas pessoas. Para contornar o primeiro ponto, deve-se evitar a gratificação pública a alguém, especialmente se estão presentes pessoas que executam função semelhante a este indivíduo. Uma maneira de evitar um sentimento de favorecimento é dar a chance aos próprios funcionários de elegerem os que merecem bonificação.

Outra forma de bonificação casual reside na recompensa por sugestões feitas por funcionários. Sugestões que necessitem de pouco investimento e gerem grande economia ou maior receita devem valer mais. Sugestões de difícil implementação ou alto custo possivelmente não devem ser recompensadas financeiramente. Os funcionários devem sempre ser avisados do status de suas sugestões: se foram aprovadas, quando serão implementadas. Este tipo de bonificação faz com que o funcionário se sinta parte da fazenda e o estimula constantemente a pensar em novas idéias.

A bonificação estruturada exige um planejamento mais intenso. Seu pagamento é condicionado ao desempenho e ao cumprimento de metas pré-estabelecidas. Em pesquisa realizada nos EUA, cerca de 46% das fazendas que utilizam bonificação estruturada, a aplicam em parâmetros de qualidade do leite, 16% em parâmetros de produção de leite (volume), 16% em parâmetros reprodutivos e 7% em mortalidade de bezerras, entre outros.

A implantação de sistemas de bonificação estruturada deve seguir os passos abaixo:

1. Porque bonificar
2. Ligação clara da bonificação com o desempenho
3. Antecipação dos pontos falhos
4. Definição dos parâmetros do programa
5. Explicação aos funcionários
6. Revisão periódica

1. Porque bonificar

É preciso que fique bem claro que a motivação do administrador ao implantar um sistema de bonificação é, ainda que indireta e não imediatamente, aumentar seus lucros. Logo, precisa a) estimular os funcionários a desempenhar melhor suas tarefas; b) se basear em parâmetros relacionados ao lucro.

Um sistema de bonificação estruturado deve avaliar algo palpável, como índice de mortalidade, contagem de células somáticas e taxa de concepção, por exemplo, que podem ser facilmente quantificados. Mas isto não basta para que incentivos funcionem. A utilização de bonificação para funcionários que não têm a habilidade para realizar determinada tarefa não resultará no benefício esperado - nestes casos, treinamento ou substituição do funcionário são as medidas mais acertadas. Outro aspecto importante é que a bonificação deve ser um instrumento para elevar um desempenho mediano para um status superior e mantê-lo assim (ou um bom desempenho para um nível ótimo), não para transformar um desempenho sofrível em mediano, situação na qual se paga caro para ter um serviço não diferenciado. Com um sistema de bonificação, busca-se a excelência.

2. Ligação da bonificação com o desempenho

Um sistema de bonificação deve se basear em parâmetros concretos e que se bastam. Bonificações baseadas no lucro anual da fazenda, por exemplo, tendem a ser pouco efetivas, pois o lucro depende de inúmeras variáveis não controláveis (preço dos alimentos, valor recebido pelo leite), não estando, portanto, diretamente ligadas à produtividade dos funcionários. A perda de bonificação em anos ruins acaba por desmotivar a equipe, pois sua causa não terá sido o mau desempenho da equipe.

Deve-se evitar também bonificações do tipo "média por vaca/dia". Não porque este parâmetro não esteja relacionado à lucratividade - dentro de uma mesma fazenda, o aumento da média sempre tende a levar ao aumento da lucratividade. O problema é que média por vaca é o resultado de inúmeras variáveis, entre eles o trabalho de quase todos envolvidos na atividade.

Mesmo ao bonificar por itens palpáveis, como incidência de mastite, é preciso lembrar que outros fatores além do cuidado do funcionário afetam o índice, como o clima e a manutenção do equipamento de ordenha. Ao notar que, por mais que faça seu trabalho bem feito, as instalações inadequadas elevam o índice de mastite a ponto de suprimir a bonificação, qualquer um desanima (isto vale mesmo para quem não tem um sistema de bonificação). Estes pontos devem ser contemplados para que o funcionário sinta que tem máximo controle sobre o resultado final.

Um ponto delicado é se os incentivos se aplicarão individualmente, em grupo ou a todo o pessoal da fazenda. Não há resposta universal. A bonificação para grupos funciona quando é difícil medir a contribuição individual ao processo (ex: equipes de ordenha). A bonificação em grupo não resulta necessariamente em trabalho em equipe. Sempre há a chance de alguém se considerar prejudicado ou ter a sensação de estar carregando outros nas costas. À medida que a bonificação individual diminui, tende a cair também a motivação de cada um. Por outro lado, problemas ocorrerão quando alguém que tiver participação em determinado processo não for incluído na bonificação relativa a este processo.

No próximo artigo, abordaremos como lidar com pontos conflitantes e como moldar o programa à medida que o tempo passa, visando otimizar resultados.

Você oferece algum tipo de bonificação aos funcionários ? Como funciona e quais são suas impressões ? Mande para o MilkPoint e abriremos um fórum sobre este assunto !

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fonte: Employee Incentives Pay in Dairies, Dr. Gregory Billikopf Encina (1995); Do Financial Incentives for Dairy Workers Pay off ? California Farmer Magazine (july, 2000). Estado de Minas, (02/08/2000)